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LIDERAZGO Y TALENTO DIGITAL

La clave para asegurar el éxito en la transformación digital es a través de un liderazgo efectivo y el talento adecuado. Esto permite a las organizaciones alcanzar un crecimiento sustentable.

La mayoría de los líderes cree en la capacidad de la tecnología para generar un cambio transformador en su organización. Pero también se sienten frustrados por lo difícil que es obtener excelentes resultados de las nuevas tecnologías.

Sin embargo, una minoría pequeña pero significativa no siente esta frustración. Este grupo ha desarrollado las habilidades tecnológicas y de gestión para aprovechar el potencial de las nuevas tecnologías. Manejan la transformación digital muy deliberadamente desde la cima.

Los líderes que logran con éxito la transformación digital de sus organizaciones impulsan este cambio a través de un liderazgo efectivo. Esto es lo que separa a estos líderes (los 'digirati') del resto. Su liderazgo está respaldado por un proceso bien definido, comunicado claramente a su organización y directamente vinculado a los resultados de negocio medibles.

En LAM definimos la transformación digital como "la capacidad de una organización de usar nuevas tecnologías digitales (redes sociales, dispositivos móviles, nube, análisis y dispositivos portátiles) para hacer las cosas 'mejor' y 'diferente' para clientes, empleados, accionistas y sociedad (como una mejor experiencia, mejor desempeño operativo y la generación de nuevas oportunidades). "'Mejor” y “diferente” entregan una ventaja competitiva real. La transformación digital crea organizaciones digitalmente ágiles que son capaces de mantener estos elementos clave.

Los "digirati" entienden que para lograr la transformación digital deben incorporar la agilidad digital en todos los niveles de la organización. Encuentran formas de avanzar tomando medidas tales como la creación de una hoja de ruta hacia la transformación digital; desarrollo de casos de negocio para la adopción de tecnología; y trabajan para asegurar la experiencia y el diseño del cliente y el empleado de punta a punta.

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Las acciones de los líderes -o la falta de ellas- juegan un papel muy importante para definir la cultura de una organización. En nuestra experiencia, hemos encontrado que los altos ejecutivos han fallado en hacer varias cosas, entre ellas:

  • Articular la visión de la cultura para dar a los gerentes y empleados un estándar para su trabajo
  • Adaptar actividades culturales para acompañar una visión digital
  • Actuar como mentores y modelos a seguir para lograr metas y retos culturales generales
  • Ajustar los KPI o la estructura de incentivos para alinearse con los objetivos de transformación, o incorporar los cambios de comportamiento deseados de acuerdo a los valores primordiales de la organización.
 

Lo que opinan los líderes contra lo que opinan los empleados.

 
 
 
 

Lo que opinan los líderes contra lo que opinan los directivos.

 
 
 

LAM trabaja con sus clientes para desarrollar soluciones que tengan un impacto inmediato en la creación de liderazgo y talento, así como desarrollar capacidades a largo plazo que tomarán más tiempo en dar frutos como: estrategias de reclutamiento y programas de capacitación.

Construir una organización rica en talento es un reto de varios años. No obstante, existen 3 pasos específicos que no solamente tendrán un impacto inmediato en la creación del talento, sino que también serán los cimientos para las decisiones a largo plazo.

  • Cuantifica el déficit de talento que existe y en dónde. Una rigurosa imagen analítica de la brecha entre la generación y la demanda de talento dará una idea más clara del reto para llenarlo. Esto hará imposible darle la vuelta al problema y dejará de ser sólo un tema para el área recursos humanos; ahora será parte de la agenda de todos, incluidos los miembros del consejo.

  • Utiliza el talento existente de una manera más eficiente y contrata selectivamente. Muchas compañías tienen problemas para identificar a su mejor talento. Como resultado, muchas de estas personas pueden no estar en puestos donde generen el mayor impacto en las decisiones clave. El identificar esos puestos y poder colocar en ellos a individuos altamente capaces, aún cuando se requiera traerlos de fuera de la organización, puede generar un gran impacto en el rendimiento.

  • Reducir la demanda de talento. Las organizaciones que simplifican sus procesos y claramente detallan las responsabilidades, no sólo reducen los costos, también reducen la necesidad de tener a especialistas. Un ejemplo de esto fue una compañía minera en sudáfrica, que estandarizó sus métodos de producción, equipo, ingeniería, hasta tener todas sus minas y plantas estandarizadas, lo que permitió capacitar a los nuevos gerentes de forma más fácil y rápida, haciendo que fuera más fácil para los gerentes con menos experiencia ponerse al día cuando eran enviados a una nueva instalación. Esto incrementó el número de gerentes disponibles y permitió a la gente altamente capacitada asumir posiciones con mayores tramos de control.

 

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